> For the complete documentation index, see [llms.txt](https://smedai.aivd.ch/llms.txt). Markdown versions of documentation pages are available by appending `.md` to page URLs; this page is available as [Markdown](https://smedai.aivd.ch/ressources-humaines/informations/politique-salariale.md).
# Politique salariale
Modalités d’application
Le présent document définit le système de rétribution et son application aux collaborateurices qui occupent une fonction à l’AI Vaud, au SMRSR ou au CFAI. Il se base sur : le Règlement relatif au système de rétribution des collaborateurices de l’État de Vaud (RSRC 172.315.2) du 28.11.2008 et la modification de l’article 10 du règlement de l’office AI pour le canton de Vaud relatif à l’échelle des salaires en date du 8.10.2012.
Ces modalités s’appliquent à toutes les fonctions de l’AI Vaud, du SMRSR et du CFAI sans exception.
### 1. Échelle des salaires et classes salariales
L’échelle des salaires contient 12 classes. Chaque classe comprend un salaire minimum et un salaire maximum. L’amplitude entre les salaires minimum et maximum de chaque classe est de 45% à l’exception des classes 1 et 2, compte tenu du salaire minimum, fixé à CHF 52'685.- (valeur 2020). Chaque classe est composée de 26 échelons divisés en trois zones : la première comprend 8 échelons, alors que la deuxième et la troisième en comprennent 9. La progression au sein de chaque classe est répartie de la manière suivante :
* dans la 1ère zone, l’annuité représente 2,44% du salaire minimum
* dans la 2ème zone, l’annuité représente 1,67% du salaire minimum
* dans la 3ème zone, l’annuité représente 1,17% du salaire minimum.
A chaque échelon correspond un salaire de référence. Le montant de l'augmentation annuelle (annuité) correspond à la différence entre deux échelons consécutifs.
L’octroi des annuités suit la progression suivante :
* Échelon 0 à 7 : zone 1
* Échelon 8 à 16 : zone 2
* Échelon 17 à 25 : zone 3
* Échelon 26 : maximum
#### a. Fixation du salaire initial
Chaque fonction correspond à une seule classe. Le Service RH fixe le salaire initial du ou de la collaborateurice entre le minimum et le maximum de la classe salariale attribuée à cette fonction et le fait valider par l’autorité d’engagement. L'expérience exploitable du ou de la collaborateurice détermine l'échelon d'entrée dans la fonction. Est considérée comme expérience exploitable, l'expérience utile pour l'exercice de la fonction. L'expérience exploitable maximale correspond en règle générale à la différence entre l'âge du ou de la collaborateurice et l'âge d'entrée théorique dans la fonction.
Les années antérieures à l’âge théorique ne sont donc pas prises en compte tout comme les années de formation. Les âges d'entrée théoriques dans les fonctions sont définis par la direction de l’AI Vaud, ils dépendent du niveau d’exigence requis pour la fonction en question.
Les expériences du ou de la collaborateurice résultant de son dossier de candidature sont converties en années d'expérience exploitable sur la base des coefficients suivants :
1. expérience identique ou très semblable : 1.00 ;
2. expérience en majeure partie exploitable : 0.67 ;
3. expérience en partie exploitable : 0.33 ;
4. expérience sans relation avec la fonction : 0.00.
Les expériences sont également pondérées, selon le taux d’activité, de la manière suivante :
* Taux entre 1% et 30% Priorité donnée au bonus éducatif
* Taux entre 31% et 49% Valorisé à 50%
* Taux entre 50% et 100% Valorisé à 100%
Dans l’hypothèse d’une expérience non professionnelle, mais dont les compétences requises correspondent à la fonction visée, une valorisation est possible.
Les années consacrées à l'éducation des enfants sont valorisées au tiers de leur durée. Cette mesure s’applique aux femmes et aux hommes employé·e·s de l’office pour lesquelles une fixation de salaire est requise, que ce soit à l’embauche, lors d’une promotion ou lors d’un renouvellement d’engagement.
L’âge maximum de l’enfant permettant de prendre en compte les années consacrées à l’éducation est basé sur l’âge retenu lors des bonifications pour tâches éducatives au sens de la LAVS (Art. 29 chiffre 3) ; autorité parentale exercée sur un ou plusieurs enfants de moins de 16 ans. Ainsi, en présence d’années consacrées à l’éducation des enfants, il est demandé que soit précisée la date de naissance des enfants.
Lorsqu’une activité professionnelle est exercée en parallèle à l’éducation des enfants, c’est l’activité professionnelle qui prime.
Sont réservées les situations particulières, notamment celles dans lesquelles le salaire initial fixé conformément à cette démarche n'est pas en adéquation avec les conditions du marché du travail. Sont également réservées les situations où le taux de rendement estimé est nettement inférieur (sur la base d’une attestation médicale, lors d’une reconversion AI, etc.) à ce qui peut être attendu dans la fonction. Dans ce cas, il est possible de déroger au système standard et définir d’un commun accord avec le nouveau ou la nouvelle collaborateurice une collocation qui tienne compte de ces éléments.
Lorsque le ou la collaborateurice démissionne et est réengagé·e dans la même fonction au cours de la même année civile, le salaire initial correspond au salaire prévalant à la date de la résiliation des rapports de travail.
#### b. Salaire et 13ème salaire
Le droit au salaire prend naissance le jour où le contrat prend effet. Il s’éteint le jour où le contrat prend fin. Le salaire annuel est payé en treize fois. En cas d’activité à temps partiel, le salaire est calculé au prorata du taux d’activité.
Le 13ème salaire est versé au mois de décembre, sous réserve d’une cessation d’activité en cours d’année, auquel cas il est versé au moment du départ, prorata temporis.
#### c. Progression
Le ou la collaborateurice peut progresser chaque année d'un échelon jusqu’à atteindre le maximum de la classe salariale dans laquelle elle ou il se trouve, pour autant qu'il ou elle justifie six mois d'activité.
Lorsque la personne ne donne pas satisfaction dans son poste ou que les contraintes budgétaires l’exigent, cette progression peut être bloquée.
#### d. Auxiliaires
L'auxiliaire est une personne engagée pour une activité irrégulière et momentanée, sauf accord différent entre les parties. Il ou elle n'occupe pas un poste.
Le salaire horaire est appliqué uniquement au personnel auxiliaire qui n’occupe pas une fonction de l’office AI. Le 13ème salaire et les vacances sont inclus dans le salaire horaire. Dans toute la mesure du possible, mais fonction de la durée du mandat, sa rémunération sera mensualisée et non payée à l’heure.
#### e. Double casquette
Le ou la collaborateurice qui assume deux ou plusieurs fonctions est rémunéré·e au niveau de la fonction pour laquelle l’exigence est la plus élevée. Cette règle est également valable lorsque les fonctions assumées ont plus d’une classe de différence, à condition que la fonction la plus exigeante soit exercée à 50% au moins du taux contractuel. Si cette condition n’est pas remplie, le salaire est calculé au prorata pour chacune des fonctions assumées*.*
Lorsqu’un·e collaborateurice effectue des activités supplémentaires dans le cadre de sa fonction (pex. formation, participation à un groupe de travail, etc.), son salaire n’est pas modifié. Ces activités ont un caractère temporaire et ne justifient donc pas la collocation dans une classe salariale supérieure.
#### f. Suppléant·e
La suppléance concerne la reprise des activités courantes du point de vue opérationnel du ou de la supérieur·e hiérarchique. Cette suppléance se reporte d’année en année, elle ne donne pas droit à une collocation dans une classe supérieure. La personne suppléante perçoit une indemnité correspondante à une annuité en zone 2 de la fonction suppléée et est versée mensuellement (12 fois) durant la période où la suppléance est assurée. Si cette activité n’est plus effectuée, le versement de l’indemnité est interrompu.
L’indemnité versée exclut le paiement d’heures supplémentaires pour le travail accompli durant la période considérée.
L’indemnité pour suppléance est suspendue en cas d’arrêt de travail complet de plus de 30 jours consécutifs. Au retour du ou de la collaborateurice même partiel, l’indemnité sera à nouveau versée.
#### g. Travaux spéciaux
Lorsqu’une personne effectue des travaux spéciaux, qui entraînent notamment une modification de l’organisation du travail, impliquent un investissement extraordinaire et sans que la personne bénéficie d’une décharge, une indemnité peut lui être versée. Ces travaux spéciaux doivent durer minimum 2 mois. Sur proposition des responsables de département, la direction décide seule de l’octroi de ladite indemnité. Il n’existe pas de droit à cette indemnité.
En fonction de la durée, l’indemnité peut être versée sous la forme d’un montant unique au terme de la période considérée ou versée mensuellement durant la période où la tâche est réalisée. Le montant de l’indemnité correspond au maximum à une annuité de la zone 1 de sa fonction pour une année. L’indemnité perçue par le ou la titulaire est déterminée par la direction en tenant compte notamment de la nature des tâches, la durée de l’activité, l’effort consenti par le ou la collaborateurice, des objectifs fixés et de leur atteinte, des désagréments occasionnés au ou à la collaborateurice.
L’indemnité versée exclut le paiement d’heures supplémentaires pour le travail accompli durant la période considérée. La direction se réserve le droit de supprimer ou suspendre le versement de l’indemnité en tout temps s’il y a une modification de la situation (maladie, absence de longue durée, etc…).
#### h. Indemnité de piquet
Lorsque la fonction l’exige, une indemnité de piquet peut être versée à titre de compensation du temps mis à disposition.
L’indemnité de piquet est suspendue en cas d’arrêt de travail complet de plus de 30 jours consécutifs.
Au retour du ou de la collaborateurice, même partiel, l’indemnité sera à nouveau versée.
#### i. Référent de prestations
Le rôle de référent
de prestations ne justifie pas une classe salariale différente du poste occupé, ni une indemnisation financière. En revanche, les personnes chargées de cette mission ont, si nécessaire, une décharge sur leur temps pour pouvoir assumer les activités y relatives.
#### j. Formateurices d’apprenti·e·s et de stagiaires MPC (formation certifiante) et de nouveaux ou nouvelles collaborateurices
Les formateurices de stagiaires MPC et d’apprenti·e·s reçoivent une indemnité mensuelle d’un montant de CHF 70.-
Les formateurices de nouveaux ou nouvelles collaborateurices reçoivent, durant les 6 premiers mois de la formation, une indemnité mensuelle de CHF 70.-. Les responsables qui forment des nouveaux ou nouvelles collaborateurices ne bénéficient pas de l’indemnité.
#### k. Apprenti·e·s et stagiaires MPC
Ils et elles sont rémunéré·e·s selon le barème de l’État de Vaud.
En cas d’obtention du CFC, l’apprenti·e ou le ou la stagiaire MPC a droit à une gratification de CHF 250.- . Cette gratification est doublée pour l’apprenti·e qui obtiendra le meilleur CFC du canton dans sa branche (Directive LPers « Apprentis »).
#### l. Stagiaires pré-HES et stagiaires universitaires
Ils et elles sont rémunéré·e·s à hauteur de CHF 23’400.- par année
#### m. Réévaluation d’une fonction
Lors de la réévaluation d’une fonction, qui n’est pas une promotion, la différence entre le salaire actuel et celui de la réévaluation équivaut à une annuité de la zone 1 de la nouvelle classe de la fonction réévaluée.
#### n. Promotions
Lorsqu’un·e collaborateurice est promu·e dans une nouvelle fonction, son salaire est déterminé selon les règles de fixation du salaire initial. Le nouveau salaire doit être supérieur à l’actuel lorsque la promotion implique un niveau d’exigence plus élevé. La différence entre le salaire actuel et celui de la promotion doit être au moins égale à une annuité de la zone 1 de la classe de promotion. Les promotions effectives au 1er janvier comprennent également la progression octroyée habituellement dans la classe actuelle.
#### o. Transfert
Le transfert d’une personne peut découler d’une entente réciproque. Dans ce cas, si le niveau d’exigence de la nouvelle fonction est inférieur à celle actuelle, le salaire peut être adapté en conséquence.
Lorsque le transfert fait suite à une réorganisation qui entraîne un changement au niveau des besoins du service, une modification profonde du poste occupé ou sa suppression, le salaire n’est en principe pas adapté si le niveau d’exigence est inférieur à la fonction actuelle. Toutefois, si le salaire est supérieur au maximum de la classe cible, il sera bloqué.
**Indemnités forfaitaires pour responsabilités spécifiques**
* Adjoint·e·s des responsables de service :\
Si les collaborateurices qu’ils ouelles encadrent sont dans la même classe salariale qu’eux ou elles, ils ou elles perçoivent une indemnité brute mensuelle de CHF 500.- , non proratisée, versée 12 fois.
* Responsables d’équipe médicale :\
Les responsables d’équipe médicale reçoivent une indemnité brute dont le montant est équivalent à 2 annuités de la zone 1 de leur classe actuelle (non proratisée au taux). Elle est versée en 12 fois.
* Adjoint·e·s des responsables d'équipe médicale :
Les adjoint·e·s des responsables d’équipe médicale reçoivent une indemnité brute dont le montant est équivalent à 1 annuités de la zone 1 de leur classe actuelle (non proratisée au taux). Elle est versée en 12 fois.
Le total de la rémunération peut donc dépasser le maximum de la classe dans la limite du montant de ces indemnités.
#### p. Absence de titre
Lorsqu’un·e collaborateurice n’est pas en possession du titre requis pour la fonction pour laquelle il ou elle est engagé·e, le salaire lié à sa fonction sera tout de même perçu et ne sera pas modifié lors de l’obtention du titre requis.
La politique salariale est fondée sur les valeurs cardinales que sont l'égalité salariale et la transparence. Elle doit permettre à l'AIVD d'être concurrentielle sur le marché du travail afin d'attirer et retenir les meilleurs talents. Nos engagement dans ce domaine sont les suivants :
### 1. Egalité salariale
Nous sommes fiers que notre entreprise soit certifiée "Equal Salary" grâce à notre politique salariale égalitaire. Cette certification indépendante reconnaît notre engagement à garantir une rémunération juste et égalitaire pour toutes et tous, indépendamment du genre, de l'origine ou de toute autre caractéristique personnelle. La certification "Equal Salary" est une reconnaissance internationale qui atteste de notre engagement à respecter les standards les plus élevés en matière d'égalité salariale et témoigne de notre volonté de promouvoir une culture d'équité et de justice pour l'ensemble de nos employé·e·s. Nous continuons à travailler pour maintenir cette certification et pour améliorer encore notre politique salariale dans les années à venir. A cet effet, nous prenons régulièrement des mesures concrètes pour réduire les potentielles inégalités.
### 2. Transparence
Nous croyons que la transparence est essentielle pour garantir une politique salariale équitable. Nous nous engageons donc à communiquer de manière transparente sur les critères et les processus de rémunération utilisés pour toutes nos collaboratrices et tous nos collaborateurs. Ainsi, nous veillons à ce que les critères de rémunération soient objectifs, clairs et facilement compréhensibles pour tout le monde. Nous nous engageons à communiquer sur la façon dont les salaires sont déterminés et les différents facteurs pris en compte.
### 3. Attractivité
Notre entreprise est convaincue de l'importance d'offrir des rémunérations concurrentielles afin d'attirer et de retenir les meilleurs talents et ce, en particulier dans son domaine d'activité. Dans ce but, nous Politique salariale travaillons au moyen d'un système salarial prévoyant des annuités et préservant le pouvoir d'achat de notre personnel, grâce au mécanisme d'indexation. Chaque fonction est évaluée et rémunérée selon des critères objectifs. L'exigence a une valeur !
---
# Agent Instructions
This documentation is published with GitBook. GitBook is the documentation platform designed so that both humans and AI agents can read, navigate, and reason over technical content effectively. Learn more at gitbook.com.
## Querying This Documentation
If you need additional information that is not directly available in this page, you can query the documentation by asking a question.
Perform an HTTP GET request on the following URL with the `ask` and `goal` query parameters:
```
GET https://smedai.aivd.ch/ressources-humaines/informations/politique-salariale.md?ask=&goal=
```
`ask` is the immediate question: it should be specific, self-contained, and written in natural language.
`goal` is what the user is ultimately trying to achieve, the reason they need the answer. Sharing it helps GitBook give you a better, more relevant answer. A goal is most helpful when it describes the outcome the user wants rather than restating the question. For example, with `ask=how do I create an API token`, a goal like `automate deployments from our CI pipeline` lets GitBook tailor the answer to that use case.
The response will contain a direct answer to the question and relevant excerpts and sources from the documentation.
Use this mechanism when the answer is not explicitly present in the current page, you need clarification or additional context, or you want to retrieve related documentation sections.